辽宁省抚顺市人民政府


抚顺市职业技能开发与管理暂行规定
抚顺市人民政府



《抚顺市职业技能开发与管理暂行规定》业经市政府第6次常务会议讨论通过，现予发布实施。

第一章 总 则
第一条 为规范职业技能开发工作，充分开发劳动者技能，提高劳动者素质，增强其就业能力和工作能力，促进劳动力资源合理配置和社会生产力发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《社会力量办学条例》及国家和省的有关规定，结合我市实际情
况，制定本规定。
第二条 本规定所称职业技能开发是指为适应劳动就业、科技进步和社会经济发展需要，对劳动者在全部职业经历中按阶段进行职业技能培训和职业资格评价。
第三条 凡在我市行政区域内开办的以实施职业技能为主的职业资格培训、技术等级培训和劳动就业培训机构或实体及职业技能鉴定（考核）机构和接受培训与鉴定的人员，均应遵守本规定。
第四条 市劳动行政部门是全市职业技能开发工作的综合管理部门，负责全市职业技能开发工作的统筹规划、政策制定、综合管理、协调指导及监督检查。

第二章 职业技能培训
第五条 职业技能培训是依据职业技能标准对劳动者进行理论知识和实际操作技能的培训。职业技能培训包括就业前培训、学徒培训、在岗培训、转业培训、转岗培训及其他职业性培训。
第六条 劳动者就业前必须接受必要的职业技能培训。专业技术工种和特种作业岗位的劳动者，应接受适应本工种岗位需要的职业技能培训。职工转换工作岗位时，要按新的技能标准要求接受培训。未升入上一级学校的初、高中毕业生应接受一～三年的职业技能培训和相关的教育，并
取得职业资格，实行劳动预备制度。
第七条 职业技能培训工作由各级职业技能培训机构和职业技能培训实体实施。职业技能培训机构和职业技能培训实体包括：中高等职业院校、技工学校、职工学校、就业训练中心及劳动行政部门批准开办的职业技能培训班等。
第八条 职业技能培训机构或实体实行市、县分级审批与管理。各县所辖区内开办职业技能初级培训机构或实体，由县劳动行政部门审批，报市劳动行政部门备案；各县开办中级以上和市区内（含顺城区）开办初级以上职业技能培训机构或实体（教育部门办学除外），由市劳动行政部
门审批与管理。开办高级班，一律经市劳动行政部门审核同意后报省劳动厅审批。
经批准开办的职业技能培训机构或实体，由市劳动行政部门统一颁发《中华人民共和国社会力量办学许可证》。各培训机构或实体取得《中华人民共和国社会力量办学许可证》后，方可开展培训业务。
第九条 职业技能培训机构或实体应与用人单位或受培训者签订培训合同，明确培训目标、培训内容、培训形式、培训期限、培训费用、双方的权利和义务及违约责任等。
第十条 经劳动行政部门审批成立的职业技能培训机构或实体要加强教学管理，选用国家、省、市劳动行政部门和教育行政部门确定的教学计划、教学大纲和教材，理论教学和实际操作教学课时量不得低于国家规定的标准要求。
第十一条 凡参加中级以上职业技能培训的人员，由培训机构对其等级资格进行初审，报市劳动行政部门核准，合格后方可参加相应等级的培训。
第十二条 职业技能培训教师实行职业资格证书制度和资格考核制度，经市劳动行政部门考核合格，颁发《职业技能培训教师任职资格证书》，实行持证上岗。

第三章 职业技能鉴定与职业资格证书
第十三条 职业技能鉴定（考核）是指职业技能鉴定机构依据国家或行业技能标准对劳动者技术水平和工作能力进行的评价与认定。
市职业技能鉴定中心在市劳动行政部门领导下负责组织、指导本市职业技能鉴定实施工作，职业技能鉴定所（站）承担某职种（专业）职业技能鉴定工作的具体实施。
第十四条 职业技能鉴定所（站）须取得市劳动行政部门和物价部门核发的《职业技能鉴定许可证》和《收费许可证》后，方可从事鉴定工作。
第十五条 职业技能鉴定（考核）范围包括国家和行业颁布的职业技能标准中的各工种（专业）。职业技能鉴定对象主要有下列人员：
（一）中、高等职业技术学校（培训班）的毕（结）业生；
（二）企业学徒工和在职工人；
（三）从事技术工作的军地两用人才；
（四）个体工商户和私营企业从业人员及其他需要职业技能鉴定的人员。
第十六条 实行职业技能鉴定考评员资格认定制度。各行业、企事业单位应根据《职业技能鉴定规定》向市劳动行政部门推荐职业技能鉴定考评员，经市职业技能鉴定中心培训、考核合格后，由市劳动行政部颁发《职业技能鉴定考评员资格证书》。职业技能鉴定考评员实行年度考核制
度，根据考核情况，市职业技能鉴定管理机构决定是否聘用。
第十七条 职业资格证书分为：《岗位合格证书》、《技术等级证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》。职业资格证书是劳动者具有某种技术专长的有效凭证。
第十八条 凡从事国家、省、市确定的与国家财产和人民生命安全密切相关、涉及广大消费者利益和身心健康的社会通用、技术复杂的工种（岗位）人员必须按下列规定取得职业资格证书，实行准入控制，持证上岗。
（一）凡从事准入控制工种的企业技术工人必须根据本人技术等级资格参加相应等级的培训与鉴定，取得职业资格证书。企业须定期组织技术工人参加职业技能鉴定。
（二）个体工商户和私营企业从业人员凡从事国家、省、市确定的准入控制工种（职业）的，须经培训后进行职业技能鉴定（考核），合格者由市劳动行政部门核发相应的职业资格证书。不经培训、鉴定，未取得职业资格证书的，不准上岗。
（三）职业学校、就业训练中心及其他职业技能培训实体的毕（结）业生实行“双证书”（学历证书和职业资格证书）制度。职业学校学生学业期满，按照教学大纲的要求进行考核，合格者发给由教育部门或劳动行政部门核准的学历证书；技术性专业（工种）的学生，经劳动行政部门
批准的职业技能鉴定机构考核鉴定，合格的发给劳动行政部门核准的职业资格证书。
第十九条 市劳动行政部门对行业特有工种职业技能鉴定工作进行指导服务、监督检查，行业特有工种的鉴定工作纳入市劳动工作的总体规划，同实行职业资格证书制度结合起来，同步进行。

第四章 职业技能开发的管理
第二十条 市劳动行政部门负责掌握全市劳动力资源的职业技能状况，做好职业技能培训与职业技能鉴定的管理、指导与服务工作。企业要向市劳动行政部门报送本企业职业技能状况统计报表。
第二十一条 各级职业技能培训机构或实体及职业技能鉴定机构实行有偿服务，其收费项目和收费标准，按照财政部门和物价部门的规定执行，不得擅自设立收费项目和提高收费标准。
第二十二条 市劳动行政部门对职业技能培训机构或实体（教育部门办学除外）及职业技能鉴定机构实行年度审验制度，未经审验或审验不合格的单位，取消培训、鉴定资格。
第二十三条 各级职业技能培训机构或实体开办职业技能培训班发布广告，须报市劳动行政部门核准后，方可由新闻媒介刊播或按有关规定印刷张贴。

第五章 资金保障
第二十四条 用于职业技能开发的资金要按期、足额到位，并专款专用。
（一）每年地方财政对依法征收的教育费附加应安排一定比例用于职业培训；
（二）再就业经费中的就业训练费和转业训练费，要用于业前培训和转岗转业训练；
（三）企业按国家规定提取的职工培训经费，要安排一定比例用于职工技能培训与考核鉴定。

第六章 罚 则
第二十五条 违反本规定第八条之规定，未经批准擅自开办职业技能培训机构或实体，未取得《职业技能培训许可证》开展培训业务的，经市劳动行政部门查实后，责令停办培训业务或补办审批手续。
第二十六条 违反本规定第十八条之规定，不实行持证上岗的，由市劳动监察部门按有关规定处罚。
第二十七条 违反本规定第二十一条之规定，擅自设立收费项目、提高收费标准的，由物价部门按有关规定处罚。
第二十八条 违反本规定第二十三条之规定，未经批准发布培训广告的，依照《中华人民共和国广告法》处罚。

第七章 附 则
第二十九条 本规定由市劳动局负责解释。
第三十条 本规定自发布之日起施行。



1998年8月20日
浦东新区劳动关系的发展趋势及对策研究

李凌云 姚岚秋


随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量涌入，新区的劳动关系日趋多样化、复杂化，新问题、新矛盾层出不穷。而随着我国加入世界贸易组织，国内贸易政策的逐步统一，新区原有的开发开放的政策优势将逐步丧失。我们已经看到，与周边地区相比较，新区的土地和劳动力成本已不具优势。在这种情况下，研究和解决劳动关系中出现的新问题，调解劳资矛盾、和谐劳动关系，一方面能够稳定生产秩序、保障社会安全，另一方面也可以优化新区的投资环境，增强新区的综合竞争力，在国际化、现代化的挑战中立于不败之地。
从这一目的出发，我们以近年来新区的开发开放为研究背景，以大量详实的数据、资料为研究基础，以调查走访、座谈交流、资料分析为研究手段，以新区在劳动关系调整中遇到的新问题、新情况为研究对象，拟就了这份报告，以期对新区劳动关系的协调和稳定有所裨益。

一、当前新区劳动关系的新问题、新趋势
在当前的体制转轨时期，浦东新区也面临着国有企业改制及下岗职工进（出）再就业服务中心过程中潜在的问题和矛盾，国有企业、集体企业的劳动关系处于不稳定的状态。但浦东作为承担中央和地方政府对外开放政策的“先行先试”的试验田，与其他地区相比，外资企业多，民营企业多，中小企业多，新建企业多，由此决定了浦东新区的劳动关系在建立与运行上遇到了一些新问题，表现出与众不同的特征。从近年来新区的劳动仲裁和法院受理的劳动争议的情况即可深切感受到这一点。
随着劳动法的颁布实施及企业经营机制转换和劳动用工制度的改革的深入，随着新区改革开放的不断发展，新区的劳动争议案件数量呈明显上升趋势。案件涉及劳动者的人数也呈大幅增长势头。1993年，新区劳动争议仲裁立案受理的劳动争议案件仅为75件，《劳动法》颁布实行之初的1995年也仅为234件，1997年上升为378件，基本上翻了一番，而1999年的703年，则又翻了一番。2001年，上升到 1072件，比上年增加315件，增幅为41.6%。据浦东新区法院立案受理劳动争议案件，仅2001年该院受理的劳动争议案件即较2000年同比上升89.8%，而民事案件的同比上升仅为20.01%，劳动争议案件的增幅位居民事案件的前列。在仲裁和诉讼两的程序中表现为上诉多、申诉多、上访多。2001年仲裁结案的983件争议案件中不服裁决结果的近500件，人民法院受理的748件劳动争议案件中不愿调解或调解不成，判决结案的近80%，而判决案件中有近90%不服一审判决，提起上诉，不服二审判决提起申诉或到法院上访的，占法院接待上访人数的30%。上述只是通过仲裁、诉讼程序解决的劳动争议，还不包括大量由新区总工会、劳动监察大队、社区矛盾调解中心、外来劳动力管理所、各级信访部门通过调解和行政监察化解的争议。
从1993年至今的劳动争议案件统计数据看，浦东新区企业的劳动关系在建立和运行中遇到的问题主要有：
1、 转制国有企业矛盾依然突出
许多国有企业在转制过程中出现不规范操作。有些企业在没有经过职代会讨论的情况下，单方提出改制方案，而改制方案中有许多既不合法又不合理的内容。如企业强制性买断工龄。在“买断”过程中，职工的命运掌握在少数经营者手中，“去留之间”全凭与领导的关系。另外，买卖双方不具平等地位，价格多少，工人没有发言权，所以工人能拿到的常常大大低于法定的经济补偿金标准。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此群体性事件相当多是在效益好的企业里发生的。一旦发生群体性事件，如果采取不当的管理办法，就会引发更大的争议。例如，拥有44年历史的张江高科电机厂由于连年亏损在2001年5月进行资产拍卖改制，而员工认为企业不符合改制条件，于是发生了停产、闭厂、集体上访的严重事件。据了解，引发时间的直接原因是对改制分流人员的补偿标准完全对老职工的利益考虑不够，员工不能接受，后经采取增发2年待工生活费等措施才平息了纠纷。
2、外资企业的劳动关系不稳定程度较高。
从1993年至今，外商投资企业劳动争议案件居高不下，占争议案件总数的近40%。以个别年份为例，涉及外资企业的劳动争议案件2000年为212件，2001年增长到424件，增幅达100%，占2001年案件总增量的67.3%，从一个侧面反映出新区外资企业（以中小型外资企业为主）的劳动关系不稳定的现状。另一方面，外商投资企业与境外企业派遣来的员工之间的关系，以及外国人擅自到外资企业打工和外国企业办事处没有经过对外服务公司擅自聘用职工而引发的单位与员工之间的关系，由于法律无明文规定，在实践中也处于不确定的状态，一旦发生争议，很难处理。从加入WTO后市场竞争导致国际化、全球化的发展趋势分析，在今后若干年内，新区类似的劳动争议案件将会继续增长。
3、征地农民工安置问题突出。
浦东开发产生了大量的征地农民工。法律法规没有明确规定对征地农民工安置的程序，在征地农民工安置就业过程中只能依据相关的政策逐步摸索，由于操作不规范，实践中暴露出大量的问题和矛盾。如劳动力的初始登记不真实，造成当事人不能享受社会保险待遇；安置协议签署的要求不严格，大量安置对象的签名由他人代签，以致引发争议；具体安置时规避法律，致使安置对象因单位违法而被牵连失业等。
过去大量征地人员由征地企业包下来、养起来的做法是与计划经济体制相适应的，随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这种违背经济规律的做法必然要向市场化的就业机制过渡。但在市场化就业的背景下，上述问题若处理不当，也会成为社会不稳定因素，引发大量的集体上访和集体争议，成为劳动关系处理工作的又一热点和难点。
4、外来务工人员与用工单位的劳务关系不稳定，劳资纠纷多。
浦东新区新建企业多，外来务工人员也多。与其他劳动者群体相比，外来务工人员处于更加弱势的地位，更容易受到侵害。在实践中，外来务工人员与劳务输出单位之间的关系，与实际用工单位之间的关系往往没有理顺，劳务合同、劳动合同也不健全。用工单位随意克扣工资、延长工时、发生工伤不负责任以及随意招用外来人员、不规范用工事情时有发生，工伤外来务工人员的管理处于混乱的状态。
浦东开发开放的速度越来越快，就会有越来越多的外来务工人员涌入新区就业，如果不能建立起符合外来人员管理特点的劳资关系协调机制，由此引发的劳资纠纷也逐年增多。
5、企业管理层与单位的纠纷增多，关系难以确定。
据统计，自1995年至今，新区企业高级技术、经营管理人员，甚至法定代表人与单位的劳动争议案所占的比例呈逐年上升趋势；部门经理以上的由2000年的6件上升到2001年的14件。管理层人员与单位之间的关系已由作为商事法的《公司法》明确规定，但二者又有劳动合同，二者之间是否存在具有人身从属关系的劳动合同关系难以认定。而法定代表人起诉自己的单位是否按劳动争议处理，理论界亦一直存有争议。高级管理人员的争议内容已从前几年传统的劳动合同、劳动报酬、社会保险、工伤待遇、等发展为涉及保护商业秘密、竞业限制、退工赔偿、提前退休、报销费用、劳务输出、住房基金等新的类别。
6、矛盾易激化，化解难度大，群体争议有大幅度上升趋势
劳动争议案件除集体争议和少数涉及管理人员的案件外，争议标的金额一般不大，有的甚至不涉及金钱给付。但是这类纠纷因为涉及劳动者的切身利益和尊严，也涉及用人单位的管理权威，往往相持不下，不易调解，稍有不妥就容易激化。另外，新区群体性劳动争议的上升趋势也非常明显，不断引起有关部门和社会各界的关注。2001年春节前新区劳动保障局处理群体性欠薪60件，长期拖欠社会保险金的区属企业有28家，不稳定因素长期存在。新区人民法院受理的集体劳动争议案件14起，同比增长133%。新区总工会在2001年间会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议9件，最大的一起争议涉及2000多名员工。其中包括某些著名外资企业如上海飞利浦元件液晶显示系统有限公司2001年9月，2000多名员工因不满公司长期安排超时加班加点，工资待遇低，加班工资不按国家规定发放，并且不同意建立工会等问题而发生罢工。
由于上述问题涉及的劳动关系大多具有辐射面广、影响力大的特点，如果不能有效协调和解决，极易形成群体性争议大幅上涨的趋势，引发社会动荡。据统计，2001年新区法院受理的集体劳动争议案件14件，同比增长133%。新区总工会2001年9月至2002年2月，会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议也有9件，最大的一起争议涉及2000多名职工，问题的严重性可见一斑。

二、新区劳动关系不稳定的原因剖析
新区在开发开放过程中遇到劳动关系上的新问题、新挑战，既有内因，也有外因，既有直接原因，也有深层次的体制上的因素。
从表面来看，外资企业劳动关系不稳定是由于浦东新区处于开发开放的最前沿，外商及港澳台投资企业、合资企业不断增加，外商不熟悉中国的国情，企业和劳动者运用法律手段进行自我保护的意识也相对较强的缘故。征地农民工安置问题突出是因为过去大量征地农民工由征地企业包下来、养起来，而随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这些企业和其他企业一样要面临产业结构调整、企业改制，征地农民工也无法回避待岗、下岗问题所致。外来务工人员与用工单位之间的纠纷不断，则是出于企业多形式用工、不规范用工，外来人员的依法维权意识不强的原因。另外，当前相应的劳动法规不完善，政策法规缺少衔接、相互冲突，社会保险制度不统一，“一裁二审”的纠纷解决机制缺乏科学性，仲裁及法院法律适用不统一等制度上的缺陷也是造成许多新矛盾接踵而来的直接诱因。
但从深层次上探究，新区企业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。
劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。
劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。新区的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。
就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：
1、 相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有些企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的本市规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
2、 新区企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在新区法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
3、 新区的雇主组织的职能也很不到位，它们往往把自己定位于替代政府的“二政府”，几乎不涉及劳动关系协调。劳动关系协调的内部机制处在瘫痪状态。
外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：
1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不会主动找企业内部调解委员会来解决。
2、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
3、法院司法不规范，过于“随意”。 这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
4、 劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，2002年上半年18个区县的劳动监察案件只占新区监察数量的三分之二。虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象，但是由于劳动监察人员数量的劳动行政部门在劳动合同鉴定上的作用没有充分发挥出来。劳动行政部门仅从形式上对于劳动合同予以审查，但对其中是否存在侵犯劳动者合法权益、约定不明、文字有企业的内容不予审查，为日后产生纠纷留下隐患。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访的占75%，经常引发群体矛盾不断发生。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
除内外部机制弱化外，社会架构不全，缺乏综合协调机制也是新区劳动关系混乱的一个重要原因。目前，劳动关系的社会协调架构不全，企业调解、行政仲裁与司法诉讼各部门自行其事，缺乏综合协调机制，社会有限的协调资源不能得到有效整合，社会协调原则不能相对统一，社会应急处理措施缺乏规范，社会协调功能不能完整体现，影响了劳动关系的和谐发展。

三、完善浦东新区劳动关系机制的法律及政策建议
为了解决现存的问题，引导新区的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对新区劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。
就完善劳动关系协调的内部机制而言，应该从两个方面着手：
一是企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。